Evaluer la compétence individuelle

A QUI CE DOSSIER S’ADRESSE-T-IL ?

  • Aux dirigeants, responsables de PME/TPE,
  • Aux recruteurs (euses) pour préparer des recrutements internes ou externes.
  • Aux managers et manageuses pour évaluer les compétences de leurs collaborateurs et les accompagner efficacement,
  • Aux formateurs, aux étudiants et aux professionnels du domaine.
  • Aux services chargés d’élaborer des référentiels métiers/compétences ou des systèmes d’évaluation internes.
  • A toutes les personnes désireuses d’évaluer leurs compétences propres.

Nombre de pages : 62

TARIF : 24,80 €

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LE PHENOMENE DE DISRUPTION

La notion de compétence professionnelle se complexifie. Cette complexité que vous constatez, est l’effet des évolutions technologiques actuelles. Ce phénomène que nous subissons, qu’on nomme « la disruption », a des répercussions négatives auxquelles nous ne sommes pas préparé(e)s.

Il crée des ruptures avec les modèles de transmission des savoirs et des valeurs. Il ne permet plus aux jeunes de s’identifier à un métier, de progresser lentement, ni de construire une identité professionnelle dont ils seraient fiers.

 

Voir notre article de blog « La compétence dans la disruption » qui explicite le phénomène. L’article propose des vidéos et des informations pour comprendre la plasticité cérébrale, la naissance des motivations et de la compétence.

 

 

DES MODELES A RECONSTRUIRE

Vous constatez certainement que le marché du travail n’offre plus les ressources adaptées. Par ailleurs, le système de formation ne développe pas les compétences « transverses » que vous recherchez. Fondés sur la segmentation et la verticalité, nos modèles industriels ne favorisent pas l’autonomie ni le développement des compétences relationnelles. Nos systèmes doivent être repensés.

DES BESOINS NOUVEAUX QUI S’ANNONCENT

Comment, dans ce nouveau contexte, vous procurer les compétences nécessaires ?  Disposer des compétences adéquates dans les prochaines années vous conduira à entrer dans un processus de changement :

  • D’abord comprendre le phénomène de disruption et les conséquences qu’il engendre,
  • Reconsidérer les notions de compétence et de personnalité au regard des neurosciences,
  •  Accepter la réalité des limites humaines, mais aussi de ses potentialités,
  • Identifier les compétences-clés réellement nécessaires à l’activité,
  • Analyser finement les facteurs  constitutifs de la compétence,
  • La dernière étape consistera à choisir de recruter, de produire en interne ou de mutualiser les compétences recherchées, par des démarches collaboratives notamment.

ANALYSER LA COMPETENCE

La complexité tient au nombre et à la variété des facteurs constitutifs de la compétence.

Il existe des facteurs qui impactent le développement des compétences (la personne elle-même, ses valeurs, ses savoirs et son expérience). Vous devez prendre en compte également, ses capacités à comprendre, à apprendre, à raisonner.

Il existe d’autres facteurs qui conditionnent la compétence. Il s’agit du cadre dans lequel s’exerce la compétence. Il peut s’agir également de l’environnement, du poste en lui-même ou de la mission.

Et tandis que les compétences « transverses », telles que l’autonomie, la motivation, la créativité, sont de plus en plus recherchées, vous avez du mal à différencier ce qui ressort de la personnalité, des attitudes ou des comportements.

Des bénéfices certains

Plutôt que de procéder par tâtonnements au risque d’être inefficace et de perdre un temps précieux, vous devez apprendre à analyser finement les compétences ciblées. C’est une des clés de votre réussite.

Cette nouvelle pratique vous garantira un gain de temps, de fiabilité, de durabilité, qu’il s’agisse de recrutements ou de promotions internes, ou d’évaluation des compétences de vos collaborateurs. Par voie de conséquence, vous réaliserez des économies substancielles tout en obtenant de meilleurs résultats qui satisferont tout le monde.

UN OUTIL D’AUTO-FORMATION

Ce dossier thématique « Analyser la compétence » propose une méthode d’analyse pratique simplifiée. Il présente l’ensemble des facteurs constitutifs de la compétence ainsi que les techniques et outils pour évaluer. Il vous livre les données les plus récentes des neurosciences sur la plasticité cérébrale et la naissance de nos spécificités.

 

 

 

 

Contenu du dossier thématique

LES ENJEUX DE L’EVALUATION. Les enjeux de l’évaluation pour l’entreprise. Pour le recrutement. Pour le management. Pour la formation. DEFINIR LA COMPETENCE. La notion de compétence. Les facteurs qui impactent la compétence. Les facteurs liés à la personne. Les facteurs liés à l’environnement de travail. Les facteurs qui la conditionnent. La valeur-ajoutée d’une personne. Les apports des neurosciences pour la compréhension du développement de la compétence. ANALYSER LA COMPETENCE. Les savoirs théoriques. Les savoirs techniques. Les savoirs procéduraux. La connaissance de l’environnement. Les pratiques. Les comportements. Distinguer les qualités, les attitudes et les comportements. Evaluer les attitudes et les comportements. Les niveaux de maîtrise de la compétence : initiation, maîtrise, expertise. L’autonomie. La motivation. Le professionnalisme. Conclusion. LES OUTILS RH. Les référentiels métiers/compétences. Les fiches de poste et de fonction. Les référentiels d’évaluation des compétences techniques. L’EVALUATION EN PRATIQUE. Présentation de la méthode illustrée d’un exemple.