Le stress est partout et les coûts qu’il induit ne cessent d’augmenter. La recherche de solutions est difficile car les causes du stress sont multifactorielles, elles proviennent de nous-mêmes ou de l’environnement, ce qui ne facilite pas leur traitement.
Comment la recherche de performance individuelle constitue-t-elle un des fondements de « la culture du stress » ? C’est ce que nous montrent les études réalisées sur le sujet.
Le coût du stress
Selon une étude de l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) réalisée en 2010, on estimait à plus de 3 milliards d’euros par an le coût social du stress professionnel en France. Huit ans après, on a renoncer à calculer. Non seulement le stress au travail continue de se développer mais il se répand dans les écoles, les collèges et à l’université.
Les causes multifactorielles du stress
On sait que les facteurs à l’origine des phénomènes de stress sont divers. Ils peuvent être psychologiques, physiques, sociaux, environnementaux, et varient considérablement d’un sujet à l’autre. D’où l’extrême difficulté à concevoir des systèmes de prévention du stress qui conviennent à tous.
Détecter et mesurer les risques psychosociaux
Dès 2003, dans leur ouvrage « Travailler pour être heureux » Christian Baudelot et Michel Gollac montraient que ce qui est source d’épanouissement pour l’un (l’autonomie, la relation), peut générer un stress énorme pour l’autre.
C’est en 2011 que M. X. BERTRAND, Ministre du Travail et de la santé, missionne un collège d’expertise, coordonné par Michel Gollac, alors Directeur du Laboratoire de Sociologie quantitative du CREST, pour réaliser une étude sur la détection et la mesure des risques psychosociaux.
Le rapport propose un dispositif de suivi et met en évidence la complexité des facteurs de risques, regroupés en 6 catégories :
- L’intensité du travail et le temps de travail,
- Les exigences émotionnelles,
- Le manque d’autonomie,
- La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail,
- La souffrance éthique,
- L’insécurité de la situation de travail.
La « Culture du stress »
Lorsqu’on examine les facteurs de risque psychosocial, on observe qu’ils sont tous plus ou moins sous-tendus par la question de la performance individuelle : Soit elle est recherchée, comme lorsqu’on tente de s’adapter à l’intensité croissante du travail, soit elle est contrainte comme lorsqu’on doit supporter l’insupportable, soit elle est empêchée par le manque d’autonomie ou de compétence, l’obligation de fournir un travail non qualitatif ou un sentiment d’insécurité tel qu’il parasite l’estime de soi.
Chacun cherche à se dépasser, à contrôler la situation, à être « fort »(e). La recherche de la performance individuelle, du dépassement des limites est ce qui sous-tend des problèmes de stress. Nous vivons dans une « culture du stress » où il n’existe plus de temps pour récupérer, respirer, rire, être léger. Le temps doit être consacré à des tâches réputées « productives ». Pas étonnant, dans ce contexte, qu’on ait tant de mal à innover.
Les attentes des salariés
L’enquête sur « La performance individuelle » publiée en 2010 par « Hommes et Performances » en partenariat avec l’APEC, met en évidence « ce que font vraiment les managers ». On y découvre une priorité étonnante : le rôle de soutien, d’accompagnement et de développement des collaborateurs. Ainsi, les collaborateurs sont-ils devenus tellement fragilisés que leur soutien soit devenu l’occupation essentielle des managers ?
Performance managériale : téléchargez l’enquête.
Lorsqu’on lit par ailleurs que pour 77 % des entreprises interrogées, le management en mode autre que hiérarchique est la règle, on imagine bien le poids des responsabilités supportées par les cadres qui remplissent prioritairement des fonctions pour lesquelles ils ne sont ni préparés, ni formés. Et qui, surtout, ne produisent aucune valeur ajoutée.
A qui la faute ? A l’entreprise ? A la formation ? Aux cadres ? Non. A la croyance largement partagée que la performance est un bienfait et la performance individuelle sans limite.
Une absence de modèle
« Hommes et Performance » a poursuivi son enquête jusqu’en 2014. Les choses se sont améliorées dans certaines grandes entreprises qui ont pris les moyens d’imposer des politiques de prévention des risques psychosociaux.
Elles se sont aggravées dans d’autres secteurs, et le problème de fonds demeure : il n’existe pas de modèle qui permette d’évaluer la performance collective et donc de mettre en évidence les bénéfices obtenus. Pourtant, ceux qui ont adopté des modèles collaboratifs se félicitent aujourd’hui de l’avoir fait et mesurent les bénéfices obtenus.
D’autres enfin, ont compris qu’un management réaliste, qui prend en compte les besoins humains, les conduirait à la réussite. Elles « catonnent » aujourd’hui et l’on se presse pour y entrer.
Lire l’article : « Les entreprises où il fait bon travailler ».
Retrouver du sens
A-t-on besoin de mesurer l’intérêt au travail, le sentiment d’appartenance, les capacités d’innovation collective ou le partage de valeurs communes ?
Le temps passé à gérer les effets négatifs du stress est très important, le coût économique, social, familial, médical également. Et le plaisir à réussir ensemble est une vraie richesse. Retrouver du sens n’a pas de prix.
Pour aller plus loin… Lire aussi :
LA MUTUELLE ENERALE : le coût réel du stress.
EDITONS TISSOT : Le stress. Combien coute-t-il ?
Les mécanismes du stress.
Vidéo de l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité).