Blog

Recruter des compétences rares

Recruter des compétences rares

RECRUTER DES COMPÉTENCES RARES

Les recruteurs, les organisations performantes, mais aussi les start-up et les TPE cherchent à recruter des compétences rares. Mais de quoi parle-t-on ? Qu’est-ce qui caractérise une compétence rare, en quoi cette rareté consiste-t-elle, et surtout, comment les recruter ?

L’EXPERTISE TECHNIQUE

L’expertise technique arrive en tête des critères de recrutement.

Il peut s’agir d’expertise dans les domaines du numérique ou de l’intelligence artificielle, d’expertise scientifique, en innovation ou en R et D, comme de la maîtrise de langues étrangères, la connaissance de secteurs particuliers (l’environnement, l’énergie,) de géopolitique ou de pays avec lesquels on souhaite commercer.

Mais selon la récente étude de Linkedin, les compétences techniques ne suffisent pas. Les compétences relationnelles, les « savoir-être » sont aussi fortement recherchées.

Lire l’étude.

LE DIPLÔME

Même s’il reste un critère de sélection des CV, le diplôme n’est plus un facteur de recrutement à lui seul. On recherche des personnes, avec des spécificités propres, des valeurs, une expérience pouvant s’intégrer aux équipes et servir le projet de l’entreprise.

UN PEU HISTOIRE

Depuis la fin du XIXe siècle, sous l’influence du taylorisme, le monde du travail a développé sa performance par la segmentation des activités et la spécialisation des compétences.

C’est ainsi qu’on a vu les métiers évoluer de manière de plus en plus fine et complexe : de nos jours, on n’est plus juriste, mais spécialiste du droit civil, commercial, maritime, international etc. Et dans chaque catégories, il existe une infinité d’expertises particulières.

Il en est de même dans les métiers manuels. On n’est plus électricien mais électro technicien, technicien du bâtiment, basse ou haute tension, dépanneur en électro-ménager, etc… Et lorsqu’on travaille dans le bâtiment, on peut être spécialiste des constructions individuelles, collectives, industrielles, etc.

DES ETUDES HYPER SEGMENTÉES

Les études préparant à ces métiers, se sont, elles-aussi spécialisées : il n’y a qu’à consulter l’énorme répertoire du CAFIF OREF  (816 formations en électricité) ou la liste des métiers de l’informatique, pour se rendre compte de la variété des profils.

La segmentation des compétences permet la performance : on devient un spécialiste, un expert. On est le meilleur dans son domaine. Mais, en même temps que vous construisez cette spécificité, vous voyez disparaître les autres potentialités, celles qui ne sont pas utilisées. La spécialisation est donc aussi un appauvrissement.

LE PLAISIR COMME FONDEMENT DES COMPÉTENCES

Dans son excellente vidéo sur la plasticité cérébrale des enfants, Céline ALVAREZ nous montre comment l’enfant choisit ses activités en fonction des expériences qu’il fait et du plaisir qu’il y trouve. C’est la répétition de ces activités qui va peu à peu faire émerger une personnalité, un « profil » : les amateurs de lego développeront des compétences en organisation, ceux qui aiment chanter, danser ou peindre, un profil artistique, d’autres aimeront le jardinage ou la pêche à la ligne.

A l’adolescence, ce profil s’affirmera et les études poursuivies (choisies en fonction des goûts et des aptitudes), feront émerger des compétences dont certaines, deviendront des spécialités. La famille, l’environnement, sont à ce titre également très formateurs.

Ce que montre aussi la vidéo, c’est que, le cerveau n’étant pas capable de « tout » traiter, va naturellement choisir de développer les circuits neuronaux porteurs de plaisir et abandonner les autres.

La spécialisation est donc à la fois un enrichissement et un appauvrissement.

LES PROFILS DE PERSONNALITÉ

Dès les années 50, des chercheurs en psychologie et en pédagogie, dont le plus célèbre dans sa catégorie est sans doute Ned HERRMANN, identifient dans le cerveau humain des zones cérébrales distinctes (les aires cérébrales) dont chacune a une fonction particulière.

Ned HERRMANN propose un nouveau modèle, celui des « préférences cérébrales », présenté ci-dessus. Il affirme, que, les compétences cognitives se développent selon 4 grandes catégories : (les quadrants).

  • Celles qui sont gérées par l’hémisphère gauche (en bleu et en vert)
  • Celles qui le sont par l’hémisphère droit (en rouge et jaune).
  • On peut aussi distinguer les profils « limbiques » (rouge et vert dans le bas du tableau),
  • Et les profils « corticaux » (bleu et jaune, dans la partie haute).

Chaque quadrant est composé d’aires cérébrales qui développent des compétences cognitives et physiques spécifiques, en interagissant les unes avec les autres et avec l’ensemble du cerveau.

RECRUTER DES COMPÉTENCES RARES

Qu’est-ce qu’une compétence rare ? (On les nomme aussi compétences complexes).

Sous l’effet des phénomènes évoqués dans la vidéo, rappelons que le cerveau ne développe pas de la même manière toutes les aires cérébrales. Chacun développe ce qui correspond à ses préférences et à l’âge adulte, chaque personne a un « profil » propre et unique.

Nous connaissons tous certains profils typiques et caricaturaux : cette femme volubile, (la boulangère ou la vendeuse), très ouverte, aimable, serviable, correspondant à un profil limbique droit caractéristique. Elle excelle dans tout ce qui relève des relations humaines, mais, n’aimera sans doute pas la gestion, la comptabilité ou l’organisation.

Inversement, nous avons rencontré ce technicien ou ce cadre dont la réputation n’est plus à faire. C’est un vrai professionnel, mais sur le plan relationnel, ce n’est pas vraiment ça…

LES PROFILS DOMINANTS

Il y a une cinquantaine d’années, l’institut HERMANN affichait des statistiques qui indiquaient que 58 % des personnes avaient un profil « double » : soit hémisphère gauche ou hémisphère droit, soit cortical, soit limbique. A l’époque, 34 % avaient un triple profil et seuls 3 % utilisaient les 4 quadrants, 1 % n’utilisant qu’un seul cadrant.

De nos jours, il n’existe pas de statistiques récentes mais si l’on observe les comportements d’achat, les réseaux sociaux, les programmes TV, les personnes en formation ou les problèmes rencontrés par les managers dans le cadre de leur activité, on peut affirmer que 80 % de la population a un double quadrant.

En clair, cela signifie que les compétences, et la performance individuelle, se situent soit :

  • Dans le relationnel, avec un déficit d’organisation et de gestion (hémisphère droit dominant) et dans l’action, avec un déficit en matière de conceptualisation, d’anticipation et une difficulté à mettre en lien les causes et les effets,
  • Dans la conceptualisation et l’anticipation (écriture, analyse et synthèse) avec une difficulté à entrer dans l’action.
  • Dans l’organisation ou la technique (informatique notamment) avec un déficit relationnel, (hémisphère gauche dominant),

Et vous-même, où vous situez-vous ?

De nos jours, la plupart des profils professionnels que vous rencontrez ont des caractéristiques dominantes assez perceptibles. Cet état de fait leur donne une grande compétence dans leur domaine mais les rendent fragiles dans d’autres.

Jusqu’ici, ces profils correspondaient aux besoins du marché, mais, de nos jours, les attentes évoluent. Nous voulons des techniciens avec de bonnes compétences relationnelles et des professionnels de la relation qui soient aussi des stratèges !

On veut pouvoir recruter des personnes capables d’utiliser tout leur cerveau. Et comme les systèmes éducatifs et de formation produisent des compétences segmentées, ces profils sont rares.

Pour reprendre les exemples précédents, nous voulons une vendeuse qui serait à la fois aimable, serviable et relationnelle, mais qui, en outre, serait capable d’analyser son activité et de préconiser des solutions d’amélioration.

Ce profil n’existe pas : les études de vente ne comportent pas de formation à l’analyse complexe.

LE RÔLE DE L’ENSEIGNEMENT ET DE LA FORMATION

Rappelons que les programmes de l’école primaire, jusqu’au baccalauréat, développent assez peu les capacités d’analyse. Le niveau BAC + 2 forme plutôt à l’adaptation et à l’action et ce n’est qu’à partir du niveau BAC + 4 que sont proposées des activités permettant de développer l’analyse, la synthèse, l’anticipation et la mise en lien entre les causes et les effets.

FORMER AUX COMPÉTENCES RARES

Sous l’effet de l’enseignement de masse, certaines compétences sont devenues courantes tandis que d’autres sont devenues rares. Ne doutons pas que les années à venir corrigeront cette situation en formant davantage à la réflexion.

Les compétences en analyse et anticipation sont particulièrement recherchées, les compétences relationnelles également. (Analyse d’un environnement, d’un marché, de pratiques, etc..) Elles nécessitent une culture générale, la connaissance des métiers et du secteur que l’on étudie, ainsi qu’un entraînement.

RECRUTER DES COMPÉTENCES RARES

Comme nous venons de le dire, les temps actuels nécessitent ces compétences rares ou complexes. De nos jours, on attend d’un candidat à un poste de responsable qu’il soit capable d’avoir des compétences techniques, organisationnelles, qu’il soit un bon communicant, voire un bon commercial et un bon gestionnaire, qu’il rédige des rapports d’analyse pertinents et intéressants avec un niveau de langue soutenu.

Comment trouver la perle rare et réussir son recrutement ? La réussite dépendra d’une bonne analyse du contenu du poste de travail et de la clarification des compétences recherchées.

DÉFINIR FINEMENT LE POSTE DE TRAVAIL

Au-delà de la fiche de poste qui décrit souvent assez succinctement le contenu du poste, il convient de lister dans le détail toutes les activités attendues au poste à pourvoir.

Une fois cet inventaire réalisé, il faut identifier pour chacune d’elle à quelles fonctions cognitives elles correspondent, en retenant simplement 4 fonctions type :

  1. Limbique droit : Etre en relation,
  2. Limbique gauche : Agir, avec des instructions. (Attention, pour ce profil, l’erreur est aussi une action),
  3. Cortex droit : Anticiper, conceptualiser, donner du sens, tenir compte de valeurs,
  4. Cortex gauche : Organiser (sa pensée). Raisonner en termes de causes/effets.

Une fois les activités du poste identifiées dans le détail, vous en faites un tableau, (l’exemple ci-dessous en présente quelques-unes).

  • Identifier pour chaque activité les compétences associées,
  • Face à chacune d’elle, indiquer quelles compétences principales elles nécessitent,
  • Puis quelles zones cérébrales elles suggèrent.
  • Identifier simplement s’il s’agit d’action/relation ou de conception.

EXEMPLE pour le recrutement d’une assistante pédagogique dans un centre de formation. Voici quelques-unes des activités du poste :

  1. Recevoir les appels ou demandes des candidats,
  2. Organiser les rendez-vous (convocations),
  3. Gérer les documents administratifs depuis le système informatique,
  4. Gérer les plannings des formateurs dans le système informatique,
  5. Produire chaque mois un rapport d’analyse de l’activité,
  6. Publier le rapports aux services concernés.

Toutes les activités nécessitent un bon relationnel et de bonnes capacités d’action (limbique droit et gauche). Mais l’activité n° 5 nécessite des compétences corticales : organiser sa pensée, avoir l’esprit critique, mettre en lien les causes et les effets et surtout, maîtriser les techniques de rédaction professionnelle.

Dans cet, exemple, on voit bien que le profil recherché correspond à celui d’un grand nombre d’assistantes pédagogiques formées pour être dans l’action et la relation. Mais l’une des activités (n° 5) nécessite des compétences particulières, qu’il est rare (mais pas impossible), de trouver chez des assistantes.

LA VALEUR AJOUTÉE DU POSTE

Que faire si vous ne trouvez pas l’oiseau rare ? Vous devez remettre en cause le contenu du poste afin de l’aménager : supprimer l’activité qui nécessite une compétence rare pour la confier à un autre poste ou réorganiser totalement l’activité.

La loi de Pareto, est comme toujours, d’une grande utilité pour orienter vos choix : Quel est le contenu du poste censé assurer 80 % de satisfaction ? Est-ce la production de documents de synthèse ou l’organisation de l’activité au quotidien ? De votre réponse et de votre choix dépendront le recrutement. Et sur ce point, vous devez être lucide et exigeant(e) car aucun miracle ne se produira ultérieurement.

Pour aller plus loin, téléchargez le dossier « EVALUER LA COMPÉTENCE INDIVIDUELLE ».

CHOISIR LE BON CANDIDAT

C’est lors des entretiens que vous choisirez le bon candidat : ne lui posez pas de questions, il ou elle vous dirait ce que vous avez envie d’entendre. Demandez-lui plutôt de vous décrire la manière dont il a procédé par le passé, pour mettre en œuvre la ou les compétences que vous recherchez.

C’est ce qu’il va vous raconter ainsi que l’observation du langage corporel non verbal qui vous apporteront les réponses : Le plaisir est associé à la réussite et cela se verra. Gardons bien en mémoire la manière dont se construisent les compétences : par le plaisir, l’expérimentation et la répétition. Et cela laisse des traces visibles dans les réactions spontanées des candidats.

Vous pouvez vous décourager car Il est rare de trouver chez un même candidat toutes les zones cérébrales développées, pourtant, il existe des personnes qui ont pris goût à des activités apparemment très éloignées : Un agriculteur philosophe, un comédien pharmacien, une secrétaire écrivain, (si, si… j’en connais !)

CHANGER L’ORGANISATION CÉRÉBRALE

Peut-on changer notre organisation cérébrale ? La réponse est oui, absolument, il existe même des techniques pour le faire. (Braingym).

Mais cela ne se décrète pas et une formation courte ne sera pas suffisante. Les changements nécessitent de la volonté, de l’expérimentation, du plaisir et du temps.

One Comment on “Recruter des compétences rares

  1. Bonjour Françoise,
    j’ai bien aimé lire ton article et la diversité des personnalités humaines que tu décris l’agriculteur philosophique, le comédien pharmacien… Cela me ravit et me conforte dans mon rattachement à l’esprit qui se reconnait en tous. Merci. Et bisous.

Laissez un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

You may use these HTML tags and attributes:

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>